ความขัดแย้งสี่ประเภทในองค์กร

ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เมื่อมีคนสองคนขึ้นไปมีปฏิสัมพันธ์ไม่ว่าจะในที่ทำงานหรือที่บ้าน ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นระหว่างบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปกลุ่มสองกลุ่มขึ้นไปหรือบุคคลและกลุ่ม เมื่อจัดการกับความขัดแย้งในองค์กรสิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าต้องจัดการกับปัญหาไม่ใช่คน

เคล็ดลับ

ประเภทของความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นในองค์กรใด ๆ ได้แก่ คำจำกัดความที่ไม่ชัดเจนเกี่ยวกับความรับผิดชอบต่อบทบาทความขัดแย้งทางผลประโยชน์การขาดทรัพยากรและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลภายในที่ทำงาน

คำจำกัดความของความรับผิดชอบไม่ชัดเจน

เมื่อไม่มีความชัดเจนว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบในส่วนใดของโครงการหรืองานความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นได้ ปัญหาเรื่องอาณาเขตเกิดขึ้นเมื่อมีการตัดสินใจที่ดูเหมือนข้ามขอบเขตของความรับผิดชอบ เมื่อสมาชิกในทีมไม่เข้าใจบทบาทที่แท้จริงของตนเองในการทำงานเป็นกลุ่มพวกเขามักจะเสียเวลาทำงานที่ไม่ควรทำหรือไม่อยากทำ

เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้นจำเป็นที่บทบาทและความรับผิดชอบของผู้เล่นทุกคนจะต้องถูกสะกดไว้อย่างชัดเจนและทุกคนที่เกี่ยวข้องเห็นด้วยก่อนที่โครงการจะเริ่ม มอบหมายสมาชิกในทีมในสี่บทบาทต่อไปนี้:

  • บุคคลที่มีความรับผิดชอบในการทำงาน

  • บุคคลที่รับผิดชอบต่องาน (มักจะเป็นผู้จัดการ)

  • คนที่ควรปรึกษาเพื่อขอความคิดเห็น

  • สมาชิกในทีมที่ควรได้รับแจ้งผลหรือความคืบหน้าของงาน

การชี้แจงบทบาทเหล่านี้จะช่วยหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบที่ไม่ชัดเจนในทีม

ขัดผลประโยชน์

การทำความเข้าใจว่าผลประโยชน์และเป้าหมายส่วนบุคคลเหมาะสมกับโครงสร้างขององค์กรอย่างไรจะช่วยบรรเทาปัญหาผลประโยชน์ทับซ้อนได้ เมื่อเป้าหมายส่วนตัวของแต่ละคนขัดแย้งกับเป้าหมายขององค์กรบุคคลนั้นอาจถูกล่อลวงให้ต่อสู้เพื่อเป้าหมายส่วนตัวของเขาสร้างสถานการณ์ความขัดแย้งที่จะขัดขวางความสำเร็จของโครงการ ตัวอย่างเช่น American Academy of Physician Assistants กำหนดความขัดแย้งทางผลประโยชน์ว่าเป็นสถานการณ์ที่บุคคลมีทั้งความสัมพันธ์ทางการเงินกับผลประโยชน์ทางการค้าและความสามารถในการส่งผลกระทบต่อผลิตภัณฑ์หรือบริการของผลประโยชน์ทางการค้า

หากเกิดความขัดแย้งทางผลประโยชน์ในที่ทำงานรับทราบทันทีและปรึกษา HR เกี่ยวกับวิธีดำเนินการ

การแข่งขันเพื่อทรัพยากร

การแย่งชิงทรัพยากรรวมถึงเงินเวลาและวัสดุจะทำให้ทีมตัดราคากันเองนำไปสู่ความขัดแย้งระหว่างแผนกหรือกลุ่มงานอื่น ๆ ทรัพยากรที่มีค่าจำเป็นต้องได้รับการปกป้องรวมทั้งกระจายอย่างเป็นธรรมในทุกกลุ่ม การเริ่มต้นโครงการด้วยภาพที่ชัดเจนของทรัพยากรที่มีอยู่จะช่วยหลีกเลี่ยงความขัดแย้งนี้ได้

การแข่งขันสามารถพิสูจน์ได้ว่ามีคุณค่าในการตั้งค่าระดับมืออาชีพ แต่ก็ไม่ได้ผลเสมอไป ระบุว่าการแข่งขันเพื่อแย่งชิงทรัพยากรกำลังทำงานกับทีมหรือไม่และหากเป็นเช่นนั้นให้มอบหมายความรับผิดชอบในการแจกจ่ายทรัพยากรให้กับบุคคลที่สาม

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

บุคลิกของผู้คนที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้างองค์กรมีส่วนสำคัญในการแก้ไขความขัดแย้ง บ่อยครั้งที่ความขัดแย้งเป็นผลมาจากความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลโดยที่คู่กรณีในความขัดแย้งไม่สามารถแก้ไขปัญหาส่วนตัวซึ่งกันและกันได้ ไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไปที่จะละทิ้งอคติส่วนตัวเมื่อเข้าสู่ที่ทำงาน แต่สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักว่าอคติเหล่านั้นคืออะไรและจัดการกับพวกเขาก่อนที่ความขัดแย้งจะเกิดขึ้น

หากสมาชิกในทีมสองคนต่อสู้กับความแตกต่างส่วนตัวหรือเพียงแค่ปะทะกันในเรื่องบุคลิกภาพให้พิจารณาจัดทีมใหม่หรือปรึกษา HR เพื่อขอความเห็นเกี่ยวกับวิธีการก้าวไปข้างหน้า